ENTRY
MY PAGE
TOPページへ >
採用コンセプト
みずほ証券の今
グループの力『One MIZUHO』
プレゼンス
挑戦のフィールド
国内外のネットワーク
特集01:社員から見た「今」
テーマ1:証券会社の可能性
テーマ2:みずほ証券のプロフェッショナリズム
みずほ証券の挑戦
みずほ証券の未来に向けた取り組み
特集02:なぜ、私たちは「挑む」のか
テーマ1:その挑戦は必要か?
テーマ2:グローバルビジネス
みずほ証券での成長
社員紹介
成長支援制度
特集03:何が人を育てるのか
テーマ1:互いを育てる関係
テーマ2:挑戦するからこそ、成長できる
みずほ証券での働き方
先進的なダイバーシティ&インクルージョンへの取り組み
ワークライフマネジメント(働き方改革)
女性の活躍について
採用情報
募集要項
イベント情報
働く環境について
よくある質問

MIZUHO
SECURITIES

RECRUITING
INFORMATION

特集03:何が人を育てるのか 特集03:何が人を育てるのか

特集03:何が人を育てるのか 特集03:何が人を育てるのか

テーマ
02

挑戦するからこそ、成長できる 挑戦するからこそ、成長できる

人が育つのは充実した制度だけではない。主体的に学び成長しようとする個々の意識と行動だ。
みずほ証券は充実した研修・教育プログラムを用意し、社員が「挑戦」するために成長させる環境を整えている。

誰もが抱く証券業界で働くことへの不安は仕事を進めるなかで払拭されていく 誰もが抱く証券業界で働くことへの不安は仕事を進めるなかで払拭されていく

伊藤
野出さんは入社前に金融業界に身を置くこと、証券業界で働くことに何か不安を抱いていましたか。
野出
二つ、ありました。一つは金融知識の不足です、経済学部で学んだといっても、日々変動するマーケットと対峙して仕事ができるだけの実践的な知識はありません。これからどのように知識を獲得し、変化に向き合っていけるのかが心配でした。もう一つは厳しい新規開拓営業で成果を出すことができるのかという不安です。
伊藤
誰もが抱く当然の不安ですね。証券業界は日々勉強が必要な厳しい世界だと聞いていても、何の知識が必要とされ、どのように身につければよいかわからないから不安になる。新規開拓営業も、その実態がわからないからこそ不安が膨らむという面があります。
野出
入社した直後の新入社員研修で、証券の基礎知識を研修を通じて学び、言葉遣いや名刺の渡し方など、ビジネスマナーも教えていただきました。研修を通じて仕事に対する不安はある程度払拭できました。実践的な知識やスキルは現場に配属されてから更に鍛えられました。私の所属する課では、毎週月曜日に新入社員がマーケット動向を予測する“自主練習”を行っています。分析不足を先輩や上司から指摘していただくことにより、営業で直ぐに役立つ実践的な知識が随分身につきました。
伊藤
もう一つの新規開拓への不安はどうですか。
野出
当初は結果が出せずに心が折れそうになった時期もありました。しかし新入社員には業務に関する指導をしてくださるインストラクターのほか、メンターと呼ばれる精神面をサポートする先輩がついてくださり、いろいろな視点からのアドバイスをいただきました。今ではクロージング力の不足が自分の課題として明確になり、クロージングを見据えて、どうすれば次につながるかを考えるようになり、不安を感じることはなくなりました。

重要なのは個々が持つ資質を伸ばし、ビジネス領域上の得意領域に昇華すること 重要なのは個々が持つ資質を伸ばし、ビジネス領域上の得意領域に昇華すること

伊藤
これから野出さんはどのように成長していきたいと思っていますか。現在考えているキャリアビジョンを教えてください。
野出
今は新規開拓で成果を上げることに全力を注いでいますが、将来的には法人営業などさまざまな経験したいと考えています。いずれは投資銀行部門でM&Aアドバイザリー業務にも携わってみたいです。
伊藤
その自身の描く未来に向けて、何か準備はしていますか。
野出
アドバイザリー業務には語学力が必須と聞いていますので、自己啓発支援制度を利用して、英語の通信教育を受講しています。研修で財務分析や投資理論なども勉強しましたが、今後もふまえ更に自主的に学んでいこうと思っています。自己啓発支援制度は、語学であれば自身のスコアを伸ばせば会社から補助金が支給されます。自分の力に応じたチャレンジを後押ししてくれる制度ですね。
伊藤
みずほ証券は働くすべての社員が個々の能力を伸ばし活躍することで、会社と社員がお互いの成長に貢献しあうことを人事の基本ポリシーとしています。会社は社員の成長に必要な環境を整える一方、社員は主体的かつ積極的に自身の成長にチャレンジし、個々の能力を最大限に発揮することで企業の発展に寄与するという考え方です。
野出
社員一人ひとりが自身で成長していく意識を持つことが重要なのですね。
伊藤
そうです。人はそれぞれ異なる資質を持っています。その資質から強みを見つけ出し、業務に活かし、さらにその強みを得意領域に高めることが大切だと考えています。すべての社員に、自分の資質を活かしたビジネス上の得意領域を少なくとも二つ以上持ってもらいたい。
野出
自分の資質がどんなものなのか、何に活かせるのか、もっと知りたいです。
伊藤
業務を通じて多くを経験することで見つけ出せると思います。今の業務をつきつめて取り込むことでジョブ公募制度を利用して、新しい業務にチャレンジしてみる。あるいは短期・長期の留学制度を利用して視野を広げてみる。そうしたチャレンジを通じて、自分でも知らなかった資質、強みを発見できるかもしれません。

人が高めあい、育てあう企業風土が成長へのチャレンジを加速させる 人が高めあい、育てあう企業風土が成長へのチャレンジを加速させる

野出
私が利用している自己啓発制度もそうですが、みずほ証券の研修・教育プログラムは社員のチャレンジを促すものが多いように感じています。
伊藤
みずほ証券の最も重要な経営資源は人材です。そのため入社・配属時の研修や各階層にわたる教育・研修プログラムは手厚く、充実したものを用意しています。しかし、何より大切なのは、社員自身が自律的に成長し続けることです。証券業界は競争の激しい世界です。成果も求められます。しかし「成長」は他人と比較すべきものではありません。半年前、1年前の自分と比べてどう変わったか、どのように進化したかが重要なのです。野出さんは半年前の自分と比べて、成長したと感じていますか。
野出
はい。自分でも驚くほど成長していると実感しています。現場で覚えることは多く、日々の仕事を通して得た実践的な知識はとても役立っています。配属され最初に決める新規開拓のテリトリー一つとっても、割り当てられるのではなく、地域ごとの日中人口や平均貯蓄などの情報収集を自分で行い選定します。もちろん日々の営業でも上司やインストラクターからアドバイスを受けますが、自分で考えることが大前提です。
伊藤
研修で必要不可欠な基礎を学び、OJTでその職場に必要な実践的な知識とスキルを身につけ、自己啓発制度を利用して自分の資質を磨く。その3つを有機的に組み合わせて利用することが大切だと思います。
野出
現場で感じるのは、上司や先輩の方々の若手を育てようという強い意識です。
伊藤
それはもう企業文化といっていいでしょう。インストラクターによる業務指導や勉強会などの制度としてではなく、若手を育てるために、それぞれの職場で部署全体で誠の取り組みが行われています。その背景には相方向によるコミュニケーションによりお互いの価値観や違い、みずほ証券がつまり多様性を認める企業風土があることが影響してます。
野出
私が証券業界の中でみずほ証券を選んだのも、人が魅力的だったからです。私が感じた自由闊達な雰囲気は、社員同士で高めあう、育てあうという企業文化が影響していたのかもしれませんね。
伊藤
人を育てるのは制度ではありません。その制度を利用し、自ら学び、成長しようとする個々の意志と行動こそが重要です。みずほ証券はそうした主体的な学びを支える制度があり、挑戦を尊ぶ文化があります。野出さんもこうした環境を十分に活用して、めざすキャリアをその手で掴み取ってください。

[取材後記]

人を育てるというより、人が自ら成長しようとする意志を育む。それがみずほ証券の人材育成の特色で、与えるのではなく自ら学ぶ。挑戦しようとする意志に機会を用意する。そうした“自律性”を重んじる人材育成の基本方針は、促成栽培ではなく根っこの部分を長く、太く伸ばしていく。その太い根に支えられて、社員一人ひとりが自らの資質を強みに変えた果実を実らせることこそが、企業への貢献につながっていく。そうした意識が組織の隅々にまで浸透し、企業文化になっていることが、みずほ証券の最大の武器になっている。そう強く感じた対談だった。